Het bedrijf groeide, maar intern begon het te piepen. De beste lassers kregen altijd de moeilijkste klussen, de rest kreeg “het simpele werk”. Daardoor voelde een deel van het team zich tweederangs. Als er iets fout ging, loste vader het zelf op in plaats van mensen erop aan te spreken. Nieuwe jongens haakten binnen een paar maanden weer af (“je krijgt hier toch nooit de goede projecten”). De dochters zagen dat de groeikracht van het bedrijf keihard lekte door verloop.

Ze hebben een roulatie van verantwoordelijkheden ingevoerd op kritieke projecten. Niet alles door elkaar, maar bewust gekozen: elke maand draaide één niet-toplasser mee in een ‘moeilijke klus’ onder begeleiding van een ervaren lasser. De deal was: de ervaren lasser mocht coachen, maar niet overnemen tenzij veiligheid of schade. Tegelijk werd succes zichtbaar gemaakt: de namen van het projectteam kwamen op de opleverfoto naar de klant, niet alleen “dank aan het bedrijf”.

De sfeer draaide. Mensen zagen: er is een pad om te groeien, niet alleen hetzelfde blijven doen tot je weggaat. De senioren begonnen ook meer coachend te werken in plaats van mopperend (“niemand kan het zo goed als ik”). Les: talent loopt niet weg omdat het werk zwaar is. Talent loopt weg omdat er geen pad omhoog voelt. Door bewust leermomenten in te bouwen in echte opdrachten – niet alleen trainingen – bouw je binding en hou je niveau vast.